Главная » Новости

Счастливые люди | Поморы | 720p | Дмитрий Васюков

Опубликовано: 09.03.2017

Раздел Сирии становится все более реальным. О чем договариваются Россия и США?

Своим опытом делится Кристина Ольшевская, HR-менеджер компании «Что делать Консалт».

Cоискатель-стажёр-менеджер

- Здрасти, вы на собеседование?

- Да, на спеца по продажам.

- Проходите…

Стандартное начало разговора соискателя с HR-менеджером. Потом начинается более продуктивное общение. Рекрутер задаёт вопросы, которые выявляют способности и возможности, нужные для работы менеджером по продажам. При положительном прохождении этого тесты (кандидат удачно совладевает с кейсами, проявляет необычный подход при решении задач, показывает вариативность и указывает соответствие компетенциям, требуемым для данной позиции) он приглашается на последующий шаг – обучение. В компании «Что делать Консалт» его следует пройти для того, чтоб приступить к конкретной работе в подразделениях продаж и обслуживания Клиентов.

 Когда тренинги по продукту (СПС КонсультантПлюс) и взаимодействию с Клиентами пройдены и отработаны, для соискателя настаёт время показать себя на аттестации. Она проходит в форме деловой игры, за ходом которой смотрят будущие руководители, бизнес-тренеры, проводившие обучение, и курирующий HR-менеджер. И только после удачного окончания этого шага мы говорим: «Добро пожаловать в компанию».

Особенность  работы

Работа в продажах предполагает неизменное движение в обоих смыслах этого слова.

Во-1-х, эти спецы работают «в полях» и повсевременно разговаривают с первыми лицами разных компаний.

Во-2-х, одним из причин их удачной работы является неизменное саморазвитие. Наработка способностей и улучшение техники продаж – неотъемлемая часть работы спеца. Начальные компетенции (умение устанавливать контакт, стрессоустойчивость, ориентированность на итог и пр.) являются только «скелетом», на который нарастает опыт: преодоление сложностей,  внедрение советов и указаний управляющих.

И только совокупа грамотных действий, желания достигать результатов и здравого упорства приносят  компании новых Клиентов и бонусную часть к заработной плате сотрудника.

Но, бывает, испытательный срок проходит, наставления управляющих выполняются  полностью (либо всё-таки не на 100 %?), а продаж нет. Неужели  свойства и способности сотрудника кардинальным образом поменялись и компетенции больше не помогают в работе?

Выход есть!

Основная задачка HR в таковой ситуации – посодействовать сотруднику и его руководителю отыскать последующие пути развития. В компании «Что делать Консалт» огромное внимание уделяется сохранению служащих. Когда испытательный срок заканчивается с неудовлетворительным результатом, начинается совместная работа HR-менеджера и конкретного управляющего по выявлению мотиваторов и точек роста сотрудника. Это необходимо для определения дополнительного обучения и осознания, на какие нюансы делать акцент в предстоящем.

Почва для этого готовится в протяжении всего испытательного срока. HR-менеджер и бизнес-тренер временами оценивают работу сотрудника. К примеру, организовывается видеосъёмка деловой игры, на которой наш подопечный играет себя – менеджера по продажам, а другой сотрудник – Клиента. Во время этого мероприятия имитируются реальные переговоры по данным кейсам.  А после спец по продажам совместно со своими наставниками просматривают видеосъёмку и анализируют её и выявляют сильные и слабенькие стороны торговца в переговорах. Но главное, что взор на себя «со стороны» помогает сотруднику корректировать своё поведение.

В силу того что подразделений в нашей компании много,  мы хотим предложить спецу другую вакансию. Переход происходит через собеседование с менеджером по персоналу департамента обслуживания и будущими конкретными руководителями. В данном случае HR-менеджер в неотклонимом порядке проводит  презентацию свойств сотрудника, чтоб будущий управляющий осознавал, как с ним работать, как ставить задачки и т. д. Также разговаривает со спецом, снимая негатив и развеивая опаски.

***

Ротация кадров – стандартная и положительная практика для больших забугорных и русских компаний. Спецам HR-сферы и руководителям отделов принципиально держать в голове о том, что не стоит рубить с плеча и увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Ведь практически всегда есть возможность не даровать хорошего спеца соперникам, а отыскать для него увлекательную работу снутри компании.  А это принципиально припоминать и руководителям подразделения, где спец не сумел полностью проявить себя подабающим образом.