Счастливые люди | Поморы | 720p | Дмитрий Васюков
Опубликовано: 09.03.2017
Своим опытом делится Кристина Ольшевская, HR-менеджер компании «Что делать Консалт».
Cоискатель-стажёр-менеджер
- Здрасти, вы на собеседование?
- Да, на спеца по продажам.
- Проходите…
Стандартное начало разговора соискателя с HR-менеджером. Потом начинается более продуктивное общение. Рекрутер задаёт вопросы, которые выявляют способности и возможности, нужные для работы менеджером по продажам. При положительном прохождении этого тесты (кандидат удачно совладевает с кейсами, проявляет необычный подход при решении задач, показывает вариативность и указывает соответствие компетенциям, требуемым для данной позиции) он приглашается на последующий шаг – обучение. В компании «Что делать Консалт» его следует пройти для того, чтоб приступить к конкретной работе в подразделениях продаж и обслуживания Клиентов.
How great leaders inspire action | Simon Sinek
Когда тренинги по продукту (СПС КонсультантПлюс) и взаимодействию с Клиентами пройдены и отработаны, для соискателя настаёт время показать себя на аттестации. Она проходит в форме деловой игры, за ходом которой смотрят будущие руководители, бизнес-тренеры, проводившие обучение, и курирующий HR-менеджер. И только после удачного окончания этого шага мы говорим: «Добро пожаловать в компанию».
Исследование бензина. Украина в шоке LIVE
Особенность работы
Работа в продажах предполагает неизменное движение в обоих смыслах этого слова.
Во-1-х, эти спецы работают «в полях» и повсевременно разговаривают с первыми лицами разных компаний.
Во-2-х, одним из причин их удачной работы является неизменное саморазвитие. Наработка способностей и улучшение техники продаж – неотъемлемая часть работы спеца. Начальные компетенции (умение устанавливать контакт, стрессоустойчивость, ориентированность на итог и пр.) являются только «скелетом», на который нарастает опыт: преодоление сложностей, внедрение советов и указаний управляющих.
И только совокупа грамотных действий, желания достигать результатов и здравого упорства приносят компании новых Клиентов и бонусную часть к заработной плате сотрудника.
Но, бывает, испытательный срок проходит, наставления управляющих выполняются полностью (либо всё-таки не на 100 %?), а продаж нет. Неужели свойства и способности сотрудника кардинальным образом поменялись и компетенции больше не помогают в работе?
Выход есть!
Основная задачка HR в таковой ситуации – посодействовать сотруднику и его руководителю отыскать последующие пути развития. В компании «Что делать Консалт» огромное внимание уделяется сохранению служащих. Когда испытательный срок заканчивается с неудовлетворительным результатом, начинается совместная работа HR-менеджера и конкретного управляющего по выявлению мотиваторов и точек роста сотрудника. Это необходимо для определения дополнительного обучения и осознания, на какие нюансы делать акцент в предстоящем.
Почва для этого готовится в протяжении всего испытательного срока. HR-менеджер и бизнес-тренер временами оценивают работу сотрудника. К примеру, организовывается видеосъёмка деловой игры, на которой наш подопечный играет себя – менеджера по продажам, а другой сотрудник – Клиента. Во время этого мероприятия имитируются реальные переговоры по данным кейсам. А после спец по продажам совместно со своими наставниками просматривают видеосъёмку и анализируют её и выявляют сильные и слабенькие стороны торговца в переговорах. Но главное, что взор на себя «со стороны» помогает сотруднику корректировать своё поведение.
В силу того что подразделений в нашей компании много, мы хотим предложить спецу другую вакансию. Переход происходит через собеседование с менеджером по персоналу департамента обслуживания и будущими конкретными руководителями. В данном случае HR-менеджер в неотклонимом порядке проводит презентацию свойств сотрудника, чтоб будущий управляющий осознавал, как с ним работать, как ставить задачки и т. д. Также разговаривает со спецом, снимая негатив и развеивая опаски.
***
Ротация кадров – стандартная и положительная практика для больших забугорных и русских компаний. Спецам HR-сферы и руководителям отделов принципиально держать в голове о том, что не стоит рубить с плеча и увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Ведь практически всегда есть возможность не даровать хорошего спеца соперникам, а отыскать для него увлекательную работу снутри компании. А это принципиально припоминать и руководителям подразделения, где спец не сумел полностью проявить себя подабающим образом.